《笑着离开惠普》读书笔记1

一个企业如果经营得好,可以赚到钱;一个企业如果管理得好,可以很健康;而惟有当一个企业文化好的时候,才会令员工快乐地工作。

我们不可能阻止员工离开公司,因为人才流动是正常的现象。我的愿望就是:让每一个离开惠普的员工说惠普好。

Tony有话说:我觉得这一点阿里巴巴做得很好,所有离开阿里的人不管怎么样它都把他们看作是阿里人。

高效率不一定是基于人性化管理,因为靠压力,靠严格的制度,甚至残酷的剥削都能达到高效率,但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率,那是人性化管理实施不到位的结果。

员工在打工者的心态驱使下,不可能追求卓越,精益求精,更不会体现出主人翁精神。因为对于白领员工来说,受到尊重、受到信任,比金钱更重要。 

“不想当将军的士兵才是好士兵”,作为一名普通员工,不要好高骛远,应当脚踏实地,一步一个脚印地往前走。

一个人说自己没有时间,是因为他不重视某件事情,当他不重视或者不愿意做某件事情的时候,就会找各种各样的借口去推托;而当他重视某件事情的时候,他的时间自然就安排出来了。

Tony有话说:想想确实是这个道理,我们在工作中遇到一个棘手的问题,我们主观上就是有点不愿意做,然后就会找借口推脱,一直拖延,最后不了了之,这样是一种不负责任的表现,最重要的是想办法如何让自己把这种事情重视起来。

惠普一直认为:优秀员工是公司重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。所以,与许多公司不同,惠普的管理层总是把招聘人这件事排在所有事务之前,把选拔人才当作头等大事,不但重视,甚至渴望发现人才。

惠普相信制度的力量,从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。

在现代企业里,任何事情都要靠制度,而不是靠自觉,所以招聘必须有标准化的流程,这样才能保证招到优秀的员工。 

 Tony有话说:好的制度可以使魔鬼变成天使!

惠普一直认为,任人唯亲是高效的组织所必须杜绝的现象,公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体,就会导致公司利益和小团体利益的冲突,内部监督机制也会失效,进而严重破坏组织和谐的文化氛围和公平的竞争环境,降低组织的效率和竞争力,并且成倍增加管理的难度。

首先,用人部门的经理必须担任面试小组的组长,承担重要的责任。其次,用人部门在招聘中的主导地位也是杜绝关系户的有力手段之一。

用人部门是主导,重要的决策都由他们来做,因为人员招进来后,终是由用人部门来使用,人才质量的高低与用人部门的切身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置,是服务部门,是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘,替用人部门把关,所以是一个服务性的角色。

在惠普,人力资源部门不是权力部门,只是一个服务机构,只有否决权,而没有决策权,即只可以说不要谁(因为不符合公司的硬性要求),而不可以说要谁。

在现代企业里,用人部门决定要什么样的人,人力资源部是服务部门,是替用人部门把关的,不应当成为权力部门。

惠普坚持一个信念:“招聘是一场理性的婚姻。”这句话有两层涵义:一方面,要找到真正适合公司文化和职位要求的人才,就必须在招聘中将理性进行到底;另一方面,招聘要像对待婚姻一样慎重,因为就像不幸的婚姻一样,招错人的结果是两败俱伤,公司和个人都是痛苦的。

要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情,这些问题并没有标准答案,也没有对错之分,所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时,他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。比如:你所做过的工作当中值得你自豪的一件事是什么?是什么时间做的?怎么做的?为什么值得你自豪? 你不喜欢的同事是谁?你为什么不喜欢他/她?

管理者要站在员工的立场上看问题,而不是站在公司的立场上看问题,惟有这样才能让员工对公司管理层多一份信任,多一份感情。

Tony有话说:这里讲个故事,小A和小B一起去找工作,并且小A的能力和学历都在小B之上。小A遇到的面试官是主管C,小B的面试官是主管D,主管C是一个只在公司立场上考虑问题的人,而主管D会在问题上加入对员工的感情。小A和小B要求的工资是6000,主管C考虑到今年公司的盈利状况,给小A开出的工资是5500,而主管D觉得小B刚刚出来工作,现在物价这么高,希望让他过得上自己想要的生活,就答应了小B的6000元工资的要求。后来小A在和小B的聊天中无意发现小B的工资还比他高,小A的心里非常不平衡,小B的能力和学历都没有他好凭什么拿的工资比他多?从此小A对公司的工作根本没有热情,一年都还没到就跳槽了。

优秀的员工是企业优质的资产,各级管理人员有义务保住公司优质的资产,让员工对公司管理层多一份信任,多一份感情。

 

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